Inte frenologi att mäta företags mångfald

Sveriges television har den senaste veckan granskat mångfalden i svenska storbolag. Eller snarare bristen på etnisk mångfald. Undersökningen har hur som helst satt igång en infekterad debatt. Ska man kartlägga människors etnicitet? Och i så fall i vilket syfte?

Jo, för att peka på att svenska företag lider brist på mångfald i toppen vilket rimligtvis är dåligt för dem, menar försvararna av undersökningen. Men ger verkligen en blandning av hudfärger i en styrelse nya infallsvinklar och därmed bättre beslut och därmed mer framgångsrika bolag? Detta är ju i så fall att lägga vissa egenskaper hos människor utifrån hur de ser ut vilket är förkastligt och liknar rasbiologi menar arga kritiker som Sakine Madone (läs hennes artikel här) och Adam Cwejman (här). Vad är det som säger att vi inte börjar mäta skallar igen, frågar sig Svenska Dagbladets Tove Lifvendahl (här).

Parallellerna med rasbiologi och Sveriges mörka historia inom gebitet har bidragit att de här kritikerna faktiskt fått den andra sidan att gå i försvarsställning. Så även jag själv. För i skymundan känner jag mig en smula personligt påhoppad av dessa personer som jag hyser stor respekt för och gärna läser. Vid flera tillfällen gjorde jag nämligen liknande genomgångar av mångfalden i svenska företag för Veckans Affärer (se till exempel här och även den här debattartikeln i Expressen) där jag gick igenom de 50 största bolagens ledningsgrupper och styrelser (att Svt kallar sin lilla genomgång av tiotalet bolag för ett grävjobb är för övrigt ett stort skämt, det tar några minuter att via årsredovisningen på nätet kolla upp ett bolags styrelsemedlemmar så ”grävjobb”… hög tid att kravmärka detta ord). Resultaten var naturligtvis nedslående. År 2010, exempelvis, gick jag igenom 888 namn varav en enda person var svensk med utländsk bakgrund. EN enda. Att jämföra med andelen invandrare i hela befolkningen som ligger runt 18 procent.

styrelserumSå alltså, är den här typen av information ointressant? Kanske till och med rasistiskt och bara en fortsättning på Rasbiologiska institutets forskning från 20- och 30-talet. Nej, säger jag. Felet som SVT och många andra gör (även jag själv vid flera tillfällen) är att peka på att bristen på mångfald i näringslivet skulle vara ett företagsproblem genom att antyda att mer etnisk blandning skulle ge mer framgångsrika bolag. Det finns ingen forskning som trovärdigt kan slå fast att så är fallet (det finns till och forskare som tvärt om menar att japanska och sydkoreanska företags framgångar beror på extremt homogena ledningar och styrelser, där alla strävar åt samma håll och man minimerar slitningar eftersom alla tänker ungefär likadant och har samma bakgrunder)

Det är som sagt också just detta – att bestämt hävda att olika etniciteter ger olika kompetenser och därmed är något bra – som väckt så mycket känslor eftersom det är samma sak som att lägga egenskaper hos en viss person utifrån dennes bakgrund. SVT spär på problematiken genom att i sina genomgångar räkna in utländska styrelseledamöter i mångfaldsfacket. Med få undantag handlar det naturligtvis om framgångsrika företagsledare från industriländer i väst som har samma sociala bakgrunder, har gått samma typer av handelshögskolor och är drillade exakt likadant som deras svenska kollegor i styrelserna och ledningsrummen. Som om dessa personer skulle ge några nya tankar!va mångfald

Men – och nu till poängen – att bara se till företagen i den här diskussionen är en för snäv infallsvinkel. För om bristen på olika etniska bakgrunder inte är ett problem för AB Volvo och de andra storbolagen så är den dåliga mångfalden i styrelser och ledningsgrupper (bland svenskfödda invandrare alltså!) ett problem för AB Sverige.

Statistik visar tydligt att sysselsättningsgraden är klart större bland utlandsfödda (eller människor med två utlandsfödda föräldrar) än bland svenskar. Forskning visar lika tydligt att det finns diskriminering på den svenska arbetsmarknaden, till exempel är det svårare att komma på en anställningsintervju om man heter Ahmed än Pelle. Hur kan det förändras om det inte uppmärksammas och diskuteras mer än vad det gör idag?

Den dåliga integrationen på arbetsmarknaden är en av Sveriges stora samhällsutmaningar just nu, kanske den största. Den skapar sociala spänningar, en uppgivenhet i stora grupper och en mörk syn på arbetsmarknaden som rasistisk. Flera utlandsfödda svenskar högt upp i företagshierarkin är ett viktigt steg i rätt riktning. De kan fungera som förebilder för unga. Genom att visa att det faktiskt går att lyckas i svenska storföretag även med ”fel” bakgrund sprider det en vilja bland unga att studera och satsa på en karriär.

Problemet i storbolagen är sällan att viljan inte skulle finnas att anställa fler människor med utländsk bakgrund. Bekymret är istället att de mellanchefer som rekryterar sitter fast i invanda mönster där de rekryterar i sina nätverk och utifrån invanda normer. De tror att de agerar rationellt men gör det inte eftersom de har svårt att bryta ett beteende.

Med fler människor med utländsk bakgrund i toppen finns goda förutsättningar att det förändras. Forskning visar att invandrare är bättre på att rekrytera invandrare – precis som kvinnor är mer benägna att anställa kvinnor. Mångfalden kan alltså sippra ned i organisationen och på sikt jämna ut sysselsättningsgraden mellan invandrare och svenskfödda.

Det finns just nu en stark trend i näringslivet att inte bara se till vinsten i kronor och ören utan även till sin roll i samhället och bidra med något. Det har historiskt mest handlat om miljöutmaningar men just integrationen och segregationen har snabbt klättrat på listan av olika CSR utmaningar (Corporate Social Responsibility – ett inneord). Efter att ha talat med många börs vd:ar är det min bild att de är genuint engagerade och oroade över segregationen i Sverige.

En viktig drivkraft bakom samhällsansvaret är att det numera ses som en framgångsfaktor för ett företag, det vill säga att det på sikt påverkar lönsamhet och tillväxtmöjligheter. Skälen är flera. Ett samhällsansvar uppskattas av kunder, det gör det enklare att rekrytera bra människor och allt som är bra för AB Sverige är förstås också bra för AB Volvo, på sikt. Så med andra ord, det sunda förnuftet säger att mer mångfald nog också är en framgångsfaktor för enskilda bolag, även om det är svårt att bevisa.

Så fortsätt alltså att granska hur svenska storföretag besätter sina ledningar och styrelser, säger jag. Kanske det öppnar ögonen bland allmänheten om att det finns diskriminering. Kanske det får bolagen att pröva nya rekryteringsmetoder. Och kanske det gör frågan mindre laddad och gör det mer okej att ”kartlägga hudfärger” – hur sanslöst det än låter. För det är ju så, att ett bekymmer är att många bolag har tagit till sig debatten och ogärna kartlägger hur deras anställda är uppdelade utifrån olika bakgrunder. Av rädsla för att bli misstänkt för att kartlägga etnicitet, ”mäta skallar”. Det är synd, för erfarenheten visar att en bra metod för att öka den etniska mångfalden i ett bolag är att sätta upp tydliga mål. Till exempel en tydlig siffra på hur stor andel som tas in på anställningsintervjuer som ska ha utländsk bakgrund. Det är helt naturligt i många västländer, till exempel i USA. Lärdomar från andra länder visar också att en god metod för att öka mångfalden är att använda sig av anonyma ansökningar där namnen inte syns.