Ensammast på börsen

SPECIAL: MÅNGFALD Brist hos börsjättar. Ensammast på börsen

I Sveriges 53 största börsbolag finns det bara en enda invandrare i styrelse- och ledningsrummen. Det visar Veckans Affärers unika kartläggning av mångfald bland storbolag.

Svenska företag är internationella. Men de är pinsamt dåliga på mångfald. Det måste än en gång bli den givna slutsatsen när Veckans Affärer för tredje året i rad kartlägger storbolagens styrelser och ledningsgrupper. Som framgår av våra diagram är 28 procent av alla personer i ledningsgrupperna eller styrelserna i Sveriges 53 största börsbolag utländska medborgare. En förkrossande majoritet, 98 procent, kommer från Norden, USA eller Västeuropa. Särskilt stor är andelen utländska medborgare i toppskiktet hos de mest internationella bolagen, vanligtvis verkstadsbolag, vilket knappast är förvånande.  Men lika bra som storbolagen är att rekrytera västerländska toppkrafter, lika dåliga är de på att släppa fram svenskar med utländsk bakgrund till den högsta toppen. Av de 641 svenskarna som sitter i någon ledning eller styrelse i de undersökta bolagen fann Veckans Affärer en enda person med utländsk bakgrund (definierad som utrikes född eller med två utrikes födda föräldrar). Det motsvarar 16 promille, att jämföra med invandrares andel av hela den svenska befolkningen som börjar närma sig 20 procent. Den här personen är för övrigt polskfödde Pavel Hajman, ansvarig för affärsutveckling i Seco Tools ledningsgrupp. ”Läget är faktiskt värre än vad jag hade kunnat drömma om. Det här är  ett jätteproblem eftersom det är ett slöseri med resurser att inte  låta invandrare ta sig upp i hierarkin”, säger Carina Lundberg  Markow, ägaransvarig på Folksam.   Hon har i flera år försökt att lyfta mångfaldsfrågan bland svenska  storbolag eftersom hon menar att det är en viktig fråga för bolagens  konkurrenskraft på sikt.  ”Sedan ska man förstås titta bredare än bara i styrelser och  ledningsgrupper, men just hur det ser ut på toppen ger ett viktigt  signalvärde. Om de tvingas agera där kommer förändringar att sippra  ned i organisationen. Ska vi vänta på att företagen ska förändras  underifrån – då kommer vi att få vänta väldigt länge.”   I år har Veckans Affärer även skickat ut en frågeenkät till de  största bolagen kring deras mångfaldsarbete. En tydlig slutsats i  enkätsvaren är att frågan har prioriterats upp i näringslivet under  de senaste åren. Många bolag pekar framför allt på hur de ser att en  ökad etnisk mångfald också kan ge ökad lönsamhet och bättre  konkurrenskraft.  Så här skriver till exempel ABB i sitt svar till VA: ”Människor med  olika erfarenheter och perspektiv är en avgörande faktor för att  skapa det innovativa klimat som krävs för en långsiktig affärsmässig  framgång.”  Telekomjätten Ericsson uttrycker sig så här: ”Mångfald driver vi  eftersom vi är övertygade om att det gör vårt företag ännu mera  konkurrenskraftigt.” Ett sätt att jobba med frågan bland bolagen är att ge en speciell  person ett övergripande ansvar. Som framgår av vårt diagram har 28  procent av bolagen som svarat en helt dedikerad mångfaldsansvarig  medan nära hälften har satt en person med andra uppgifter, vanligtvis  personalansvarig, som ansvarig för mångfaldsfrågor. En annan metod  att undersöka hur frågan lyfts upp är att gå igenom  årsredovisningarna, här fann vi att 80 procent av börsens 53 största  bolag nämner sitt mångfaldsarbete.   Men en genomgång av svaren visar också att storbolagen ser på  mångfald mest utifrån ett internationellt perspektiv. De globala  företagen betonar i sina svar värdet av att ha chefer från de länder  som de är verksamma i och låta dessa göra karriär. Man kan alltså  fortfarande fråga sig hur prioriterat mångfaldsarbetet är i Sverige,  inte minst mot bakgrund av den nästan totala avsaknaden av invandrare  i ledningsgrupperna och i styrelserummen. Givetvis är också frågan om  den ökade fokuseringen, med mångfaldsansvariga, mångfaldspolicy och  så vidare verkligen lett till förändringar.  ”Det är helt klart att frågan har prioriterats upp de senaste åren.  Men bakom alla ord är det stor skillnad mellan bolagen, där vissa  mest pratar. De som verkligen arbetar med att öka mångfalden bland de  anställda i Sverige är de som vågar prata om frågan öppet, som vågar  kategorisera personalen utifrån etnicitet och de som sätter upp  konkreta siffermål för andelen utrikes födda, till exempel i en  rekryteringsprocess”, säger Carin Lundberg Markow och pekar bland  annat på SKF som en stjärna här.   Just konkreta, kvantifierbara mål gällande mångfald, var en annan  fråga i enkäten. Det finns exempel på bolag som satt upp tydliga mål  till exempel vid rekrytering eller andelen chefer med utländsk  bakgrund i den svenska verksamheten. Men resultatet i vårt diagram  visar att de utgör en klar minoritet, bara 19 procent. Ett undantag  är SEB som satt som mål att av alla aspiranter för varje tjänst i den  svenska kontorsrörelsen ska minst 20 procent ha utländsk bakgrund.  ”Den siffran är förstås satt därför att det är så hela Sverige ser  ut. Min erfarenhet är att tydliga och konkreta mål är den bästa vägen  att gå. Man behöver inte dra i gång stora integrationsprojekt eller  omorganisationer för att få saker och ting att hända”, säger Belgin  Fortaci som är mångfaldsansvarig på SEB.   Många bolag som inte har mål för mångfaldsarbetet pekar på att de  åtminstone har satt upp mål för att öka andelen kvinnliga chefer som  alltså kan antas vara en mer prioriterad fråga. Ett annat vanligt  svar på frågan var att företagen inte vill kategorisera medarbetare  utifrån etnicitet. Flera pekar också på att det vid rekryteringar går  på kompetens och ingenting annat. Alltså samma argument som ofta  används i genusdebatten.   Men till skillnad mot genusdebatten, där det finns starka politiska  röster för att införa kvotering i styrelserummen, finns inte  kvotering med i diskussionen när det handlar om etnicitet. Det kan  vara en orsak till att företagen inte prioriterar frågan och inte  heller satt upp egna, frivilliga mål.  ”Det är väldigt tydligt att företagen hellre pratar om arbetet med  jämställdhet mellan könen än om etnicitet som är väldigt laddat och  känsligt. Jag märker tydligt hur många företag är rädda för att  diskutera frågan”, säger Carina Lundberg Markow.  En annan slutsats av enkätsvaren från de största börsbolagen är att  vissa branscher jobbar hårdare och mer målmedvetet med att öka  mångfalden i sina svenska organisationer, än andra branscher. Det är  tydligt att just bankerna tillhör den här kategorin. ”Så är det och det beror nog på att vi via kontoren träffar kunder  dagligen och att det därför blir så uppenbart vad vi kan tjäna på att  ha en sammansättning av personalen som liknar den hos våra kunder.  Som affärsbank satsar vi också på småföretag och ungefär 20 procent  av alla nya bolag startas av invandrare. Det är förstås viktigt för  oss att synas och höras i deras nätverk”, säger Belgin Fortaci.  Hennes resonemang kunde gälla vilken som helst av de fyra  storbankerna.  Kanske lite mer förvånande har de stora byggbolagen också en tydlig  mångfaldsstrategi. Till exempel bedriver såväl Skanska som NCC  framgångsrika projekt tillsammans med arbetsförmedlingen för  långtidsarbetslösa med invandrarbakgrund. Skanska förklarar i svaret  sitt strategiska intresse för mångfald så här:  ”De närmaste åren står vi inför ett stort rekryteringsbehov med flera  tusen nya medarbetare i Sverige. För att lyckas med detta och skapa  arbetsgrupper med bästa möjliga kreativitet måste vi givetvis söka  bland alla delar av befolkningen.”

PONTUS HERIN